IUF
Uniting Food, Farm and Hotel Workers World-Wide
«Корпоративная социальная БЕЗответственность» Unilever. Хроника событий. Часть IV: Дискриминация и эксплуатация
Posted to the IUF website 15-Jul-2009
Грязные реалии заемного труда и «ответ» Юнилевер на «озабоченность заинтересованных сторон»
Организованная 5 июля демонстрация членов Федерации работников пищевовой и табачной промышленности страны, съехавшихся в город Ханевал в знак солидарности с борьбой против «одноразовой занятости» на чайной фабрике Llipton (Пакистан).
Уже давно привыкшая к вопросам по поводу реальной картины за рекламной ширмой своей «корпоративной социальной ответственности», Unilever подготовила ответ на «альтернативный годовой отчет», распространенный голландским профсоюзом FNV-Bondgenoten на состоявшемся 14 мая в Роттердаме собрании акционеров. Особенно «чувствительной» для Unilever темой является организация найма на предприятиях компании в Пакистане. Ведь именно в этой стране Unilever получила бесчисленное количество наград, в том числе «За лучшую практику организации рабочей зоны». Пакистанское отделение компании заявляет, что награда досталась ей благодаря ее «получившей большую известность ежегодной инициативе под названием «Личный паспорт здоровья и жизненных сил», призванной обеспечить здоровье и благополучие всех сотрудников». Развернутая IUF кампания Casual-T вскрыла вопиющую дискриминацию и эксплуатацию, скрывающиеся за этими лозунгами. Unilever вынуждена защищаться.
Как же она реагирует? В качестве обоснования закрытия в августе 2008 года чаеразвесочной фабрики Lipton в г. Карачи, Unilever в своем «Ответе на вопросы, поднятые заинтересованными сторонами» приводит увеличение контрабандных операций (вряд ли новое явление) и рост стоимости транспортировки чая с юга на север страны. А вот что компания не говорит авторам «вопросов», так это то, что когда фабрика была закрыта, всю имевшуюся в ее стенах технику попросту перевезли на расположенную рядом безымянную фабрику, которая выпускает чай брендов Lipton и Brooke Bond исключительно силами заемных – «одноразовых» - работников! Бывший руководитель предприятий фирмы в Пакистане, перевезенный, как и техника, на новый объект, теперь возглавляет компанию под названием Trust Professional, с которой пакистанское отделение Unilever заключило контракт на выпуск своих фирменных напитков. Чем же отличается это предприятие от фабрики, которую недавно закрыли? На фабрике в Карачи было 122 штатных сотрудника Unilever. А что же на новом месте? Те же проблемы с контрабандой, те же расходы на транспортировку, но нет ни одного сотрудника и нет ответственности работодателя за них: спасибо 100% аутсорсингу.
После закрытия производства в Карачи, у Unilever в Пакистане осталась только одна чаеразвесочная фабрика, которая напрямую принадлежит компании и ею управляется – предприятие в городе Ханевал. Поденные рабочие, многие из которых при фабрике уже 10, 15, а то и 20 лет, организовали здесь «Комитет действий» для борьбы за постоянную занятость и право считаться работниками Unilever. По мере того, как развернутая IUF кампания набирает обороты, руководство пакистанского отделения Unilever усиливает атаку на членов «Комитета действия», отказывая им в работе, ввергая их в нищету.
Unilever готова согласиться, что соотношение числа постоянно занятых к числу занятых - по документам - на временной основе в Ханевале несколько «перекошено» в сторону заемного труда. Еще бы! Судите сами: на предприятии из 500 работающих лишь 22 человека наняты напрямую компанией. Остальных она именует «неключевым составом», что выглядит нелепо с точки зрения хотя бы самой организации промышленного производства как таковой.
Но акробатика высшего разряда ждет нас, когда Unilever пытается показать, что нет никакой дискриминации, неравенства, нищеты: «поставщики услуг выполняют минимальные требования по зарплате, соцобеспечению и пенсионным взносам», - говорит компания.
А вот еще несколько фактов о положении заемных работников Ханевала:
Им выплачивается ежемесячно предусмотренная законодательством страны минимальная зарплата – 6000 рупий, что составляет всего 33% самой низкой зарплаты одного из 22 постоянных работников. Но чтобы получить даже эти деньги, человек должен отработать в месяц 26 дней (напомним, речь идет о поденщиках, т.е. готовность человека выйти в этот день на работу еще не означает, что он получит ее). Кому не посчастливилось отработать 26 дней в месяц, получает всего 232 рупии в день, что эквивалентно 3 долларам США - или нищете.
Такие премии как бонус за производительность, а также различные льготы составляют значительную часть общего пакета постоянного работника Ханевала, достигая в целом, как правило, суммы, превышающей годовой заработок заемного работника, даже если он весь год работал по 26 дней в месяц. Никакие из этих премий и льгот заемным работникам даже не предлагаются.
Только в ответ на агитработу, проведенную «Комитетом действия», подрядчики начали неохотно выполнять требования законодательства и распространять свои обязательства по соцобеспечению и схемы пенсии по старости (государственные программы, по которым Unilever не может записать себе очков на счет «корпоративной социальной ответственности») на заемных работников. Кампания «Casual-T» заставила Unilever согласиться на контроль за выполнением требований закона, однако половина временных работников, которые вступили в «Комитет действия», до сих пор не получила от нанявших их на работу агентств карточек о государственном пенсионном страховании, а 30% все еще ждут карточек социального страхования.
Однако, по мере того, как все эти выплаты были, наконец, впервые после десятилетий отказа это сделать, произведены, руководство фабрики стало срезать работникам трудодни и зарплаты. С октября 2008 года тем, кто не вступал в «Комитет действия», требуя постоянного трудоустройства и профсоюзных прав, выплачивалась минимальная зарплата по сетке профессиональных категорий, введенной Комиссией по зарплатам провинции Пенджаб. А тем, кто вступил в «Комитет» выплачивалась зарплата, предусмотренная для неквалифицированных работников. Или их понижали в должности.
Шахид Махмуд, например, проработал на фабрике сборщиком 13 лет. Он рассказывает: «До того, как я вступил в «Комитет» мне платили 326 рупий в день. После того, как я вступил в «Комитет» и обратился в суд, мне зарплату снизили до 232 рупий, что является минимальной оплатой труда неквалифицированного работника. Другие сборщики, которые не вступали в «Комитет» по-прежнему получают по 326 рупий».
Член «Комитета действия» Ирфан Хайат объясняет: «Когда мы начали эту борьбу за право на постоянное трудоустройство и сформировали «Комитет действия» из числа временных работников, я был «экспертом по технике безопасности» по программе КАЙЗЕН. Меня обучили в 2003 году. В мои обязанности входило предотвращение аварий, обнаружение опасностей на месте, на территории фабрики (по программе КАЙЗЕН). Мне платили 240 рупий в день, плюс сумму за 4-часовую переработку как сверхурочные. Но не как постоянным работникам. Я зарабатывал от 8000 до 8500 рупий в месяц. Но директора фабрики и менеджера по кадрам очень разозлил наш комитет и наше требование оформить нас на постоянную работу. Они предложили мне забрать дело из суда. Я отказался. Тогда они меня понизили в должности. Теперь я оператор станка на 232 рупиях в месяц, что является минимальной оплатой труда неквалифицированного работника».
Мухаммад Усман говорит: «В отделе контроля качества нас 12 временных работников. У меня диплом по работе с компьютерами. Я проработал в контроле качества 2 года. Но я «неквалифицированный», а это означает 232 рупии в месяц и никаких премиальных. И всё». У многих других членов комитета аналогичная ситуация.
А тем временем, пока членов «Комитета действия» - многие из которых – работники со стажем на предприятии – понижают в должностях, с начала 2009 года на работу принято 100 новых работников, без категорий, без квалификаций. Наняты они были исключительно с одной целью: подогревать раздор в среде заемных работников и ослабить комитет.
С 27 апреля Unilever начала отправлять домой без работы две трети из 237 заемных работников, состоящих в комитете. В соответствии с данной политикой, проводимой в духе «нет работы – нет зарплаты членам комитета», работникам, которые высказываются против своего постоянно тяжелого положения, дается работы всего на восемь дней или – самое большое – на 18 дней в течение месяца. А это 9-24% того, что получает самый низкооплачиваемый постоянный работник.
Заявления компании Unilever о якобы распространенных на временных работников льготах и премиях (которых они отродясь не видели) призваны увести слушателя от мысли, сквозящей через всю акцию «Casual-T»: корень в том, что Unilever Пакистан организует, управляет и получает прибыль от системы найма, основанной почти исключительно на временной занятости по контрактам. Одной из главных целей такой системы является ограничение возможности рабочих воспользоваться своими правами на объединение и на коллективные переговоры с работодателем – компанией Unilever. По данной системе, Unilever определяет уровень комплектации штата и должностные инструкции на ежедневной основе, т.е. фактически условия работы для данных сотрудников, однако при этом отказывается выступать в роли работодателя со всеми вытекающими из такого статуса обязанностями.
Unilever является фактическим работодателем. Об этом говорит и тот факт, что два основных агентства, поставляющих работников на фабрику, работают только с ней. Это Riaz Ahmed &Brothers и Abdul Majeed & Sons, чьи юридические адреса – частные дома, и у которых все дела связаны только с ханевальской фабрикой. Две эти фирмы вместе наняли для фабрики 450 работников.
ЭКСКУРСИЯ ПО АГЕНТСТВАМ ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ ПРИ ФАБРИКЕ КОМПАНИИ ЮНИЛЕВЕР В ХАНЕВАЛЕ!
Сохраняя в своих руках полный контроль над трудоустройством и организацией работы 500 человек на фабрике в Ханевале, Unilever, благодаря своей системе, ограничила права этих людей на то, чтобы быть представленными на переговорах с работодателем. Такое право оставлено только 22 работникам. Отрицать то, что система основана на дискриминации, просто нелепо. Да, конечно, работники фирм Riaz Ahmed &Brothers и Abdul Majeed & Sons или многих других, которые устроили на фабрику Lipton в Пакистане каждая по горстке рабочих, вправе формировать союзы, получать какие-то мифические бонусы за производительность своих фирм и фирмочек или, допустим, получать часть прибыли, а то и пробовать пользоваться своими коллективными правами в этом аутсорсинговом раю, однако в реальном мире, мире силы, права их систематически и нагло попирают.
Пока руководство Unilever в Пакистане пытается сломить сопротивление «Комитета действия», как много продукции будет выпущено еще на безымянной фабрике, маскирующейся под склады? Просчитала ли это Unilever? Готова ли компания опубликовать эти цифры в своем следующем отчете по корпоративной социальной ответственности? Готова ли она заявить потребителям в Пакистане, что она не несет ответственности за выпущенную продукцию, поскольку производит ее вовсе и не она? А полученные награды в области труда, готова ли она передать их своим временным работникам? Или показать цифры, свидетельствующие о растущей доле труда на основе аутсорсинга в удвоении чистых продаж и операционной прибыли в Пакистане в последние 3 года?
По словам Unilever, единственным существенным отличием горстки постоянных работников от тысяч поденщиков, работающих на пакистанских предприятиях компании, в том, что у постоянных есть «Личный паспорт здоровья и жизненных сил». Но премии есть у всех, и (конечно) у всех, кто приложил руку к изготовлению продукции Unilever, нанят ли он на постоянной основе или на временной, есть все права по Конвенциям МОТ. Однако в реальности эта система основана на нарушении прав человека, на дискриминации. Через свой «Комитет действия» ханевальские рабочие требуют вернуть им их права.
И высшее руководство Unilever об этом знает. Так вот ему добрый совет: прекратите прикрывать бесконечными разговорами о «корпоративной социальной ответственности» позорную систему эксплуатации людей и сядьте за стол для переговоров в духе доброй воли в поисках решения.
