UITA
Unit les travailleurs de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de l'hôtellerie du monde entier
Accords UITA/Danone
Inséré sur le site web de l'UITA le 11-Mar-2002Envoyer cet article à une connaissance.
Le groupe Danone est un groupe d'origine française actif essentiellement dans trois secteurs. Il est n°1 mondial des produits laitiers frais, n°2 mondial de l'eau en bouteilles et n°2 mondial des biscuits. Il est connu notamment par ses marques Danone, Lu, Evian. Il emploie 86 657 personnes (au 31 décembre 2000).
L'UITA et le groupe Danone ont ouvert dès 1985 des discussions sur la construction de relations sociales au niveau international. Ils sont convenus de tenir à partir de 1986 des réunions annuelles entre la direction générale du groupe et les organisations affiliées à l'UITA actives dans le groupe Danone. En 1989, deux accords étaient signés sur l'information économique et sociale devant être délivrée aux représentants/es des travailleurs/euses, et sur l'égalité entre femmes et hommes. Un accord sur la formation qualifiante était signé en 1992, et un accord sur le droit syndical en 1994.
Le 9 mai 1997, le groupe Danone et l'UITA ont signé un avis commun en cas de modification d'activité affectant l'emploi ou les conditions de travail.
note: Jusqu'en 1994, le groupe Danone était connu sous le nom de groupe BSN. Certains des premiers accords se réfèrent donc au groupe BSN mais évidemment toute référence à BSN en tant qu'employeur doit être comprise comme impliquant le groupe Danone.
DES SOCIETES DU GROUPE BSN
Ce document est la liste minimum des informations nécessaires au personnel et à ses représentants pour connaître la santé économique et sociale de leur Département.
Il ne s’agit donc pas d’un formulaire à remplir: le contenu, la forme, la périodicité (au moins annuelle) de l’information doivent être adaptés à chaque société.
Certaines de ces informations ont un caractère strictement confidentiel. Il convient d’attirer sur ce point l’attention du personnel et de ses représentants.
Paris, le 26/9/1989
INFORMATIONS ECONOMIQUES
DONNEES COMMERCIALES
Le marché: positions de la société et évolution de celles-ci
Les ventes en volume (tonnes ou hectolitres) par types de produit
Les ventes à l’exportation (dont les cessions internes au Groupe)
Bilan des “produits nouveaux” lancés dans les 2 années écoulées
DONNES FINANCIERES
Chiffre d’affaires
Résultat social (en France: résultat courant)
Selon les règles comptables propres à leur pays, les Départements sélectionneront les indicateurs permettant d’apprécier leur situation financière (cash flow, bénéfice net...)
Montant des investissements industriels réalisés
Montant des investissements publicitaires réalisés
Frais de recherche
S’il y a lieu, montant des sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement
INFORMATIONS SOCIALES
EMPLOI
Effectif mensuel moyen CDI de l’année
OUVRIERS* EMPLOYES* ENCADREMENT TOTAL
HOMMES par tranches:
- d’âge
- d’ancienneté
FEMMES par tranches:
- d’âge
- d’ancienneté
TOTAL par tranches:
- d’âge
- d’ancienneté
Effectif occasionnel moyen de l’année en équivalent temps complet
OUVRIERS
EMPLOYES
ENCADREMENT
TOTAL
CONTRATS A DUREE DETERMINEE & SAISONNIERS
INTERIMAIRES
CONTRATS SPECIAUX JEUNES TOTAL
REMUNERATIONS ET CHARGES
Montant des rémunérations
Montant des charges
Décomposition de la rémunération des ouvriers-employés
Liste des charges (avec mode de calcul) payées par l’employeur pour les ouvriers-employés
* En utilisant à chaque fois les catégories socio-professionnelles propres au Département pour différencier si possible les salariés non qualifiés des salariés qualifiés
HORAIRES DE TRAVAIL
Nombre d’heures de travail théorique de l’année
Nombre total d’heures travaillées de l’année
Taux d’absentéisme
Nombre de salariés à temps partiel
En cas de travail posté et/ou atypique: tout indicateur permettant de préciser le nombre de salariés concernés, les horaires effectués, les heures de nuit, de fin de semaine...
SECURITE
Taux de fréquence: Nombre d’accidents avec arrêt de travail x 1 000 000
Nombre d’heures travaillées
Taux de gravité: Nombre de jours calendaires perdus x 1 000
Nombre d’heures travaillées
Nombre d’accidents mortels
Cotisations versées pour la couverture des accidents du travail
Mesures prises pour l’amélioration des conditions de travail ainsi que leur coût (ex montant des investissements préventifs, mise en place plan sécurité)
NOUVELLES TECHNOLOGIES
Conséquences prévisibles sur l’organisation du travail et les emplois
Programmes d’actions prévus
FORMATION
Montant des dépenses de formation
* à la charge de l’entreprise
* subventions extérieures
TOTAL des sommes consacrées à la formation
Nombre d’heures de formation
OUVRIERS* EMPLOYES* ENCADREMENT TOTAL
HOMMES
FEMMES
TOTAL
% des heures de formation assurées par des organismes extérieures
Bilan des actions de formation (changement de qualification, reclassements internes, externes...)
* En utilisant à chaque fois les catégories socio-professionnelles propres au Département pour différencier si possible les salariés non qualifiés des salariés qualifiés
DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
SCHEMA D’APPLICATION DE LA PLATE - FORME
La communication de l’engagement de promouvoir des activités doit être assurés auprès de tous les personnels de B.S.N. Différents moyens peuvent être conçus en fonction des structures d’entreprises. Le but est que ces moyens soient adaptés au public.
Les équipes “UITA” se coordonnent pour, dans l’entreprise, s’assurer qu’une équipe analyse la situation. Ce peut être une direction à créer, ou déjà existante. Il est de première importance que cette équipe comprenne des travailleurs féminins.
ANALYSE: Cette étape vise à identifier les inégalités. Rechercher leurs causes internes ou externes à l’entreprise, au poste de travail, au collectif, ou individu. Dans le même temps, la collecte de suggestions des salariés sur leur analyse est recherchée. En final, les conclusions et les recommandations sur les priorités sont établies.
Mise au point des activités prioritaires retenues. Définition des buts et des calendriers. Exécution du programme.
SUIVI ET EVALUATION: Le suivi et l’évaluation du déroulement des actions doit permettre de mettre en œuvre les adaptations qui s’avéraient nécessaires. Au niveau des entreprises, les salariés seront informés des résultats du bilan. De même, au niveau BSN-UITA, un bilan de 1990 sera fait et une évaluation générale en 1991.
PLATE FORME D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Afin d’améliorer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes au sein des Départements du Groupe BSN, il y été décidé de développer en ce sens, des initiatives coordonnées, en tenant compte des législations nationales et des conventions collectives.
Dans un premier temps, il sera procédé, dans chacun des Département du Groupe BSN, à l’analyse des éventuelles inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Il est souhaitable que cette étude, si les situations locales le permettent, soit conduite sous la responsabilité d’un groupe de travail composé de la direction, de représentants du personnel et/ou des syndicats. Ce groupe pourra être une instance déjà existante (par exemple, une commission du comité d’entreprise).
Un programme d’action prioritaire sera ensuite établi, avec un calendrier d’exécution et des modalités de suivi.
Pour les cas où ce programme n’aurait pas été établi conjointement entre la direction et les organisations syndicales, il devra faire l’objet d’informations périodiques aux représentants du personnel.
Un premier bilan de cette opération sera fait au cours du 1er semestre 1990, l’évaluation finale de ces réalisations concrètes devant intervenir au 1er semestre 1991.
Paris, le 26 septembre 1989
FORMATION QUALIFIANTE
Afin de développer, dans le cadre du contrat de travail, des formations qualifiantes au sein de chaque société du groupe BSN, il a été décidé de prendre en ce sens des initiatives coordonnées, en tenant compte des législations nationales ainsi que des conventions et accords collectifs:
dans un premier temps, il sera procédé à des études prévisionnelles relatives à la modernisation, aux emplois et aux formations de l’entreprise en tenant compte des réalités de la branche BSN concernée;
en cas de restructurations, les études prévisionnelles et les programmes de formation tiendront compte des possibilités locales de reconversion pour éviter le déclin économique des régions concernées;
des actions de sensibilisation seront menées auprès des salariés sur l’importance de la formation pour leur avenir;
avant ces actions de formation qualifiante, les salariés disposeront d’un droit à un bilan professionnel individuel dont les modalités seront négociées avec les organisations syndicales;
face aux évolutions prévisibles, les actions de formation qualifiante devront prendre en compte en particulier le personnel le moins qualifié de façon à ce qu’il soit en situation d’emploi. Elles pourront être précédées de formations à la langue de travail;
les actions de formation qualifiante prendront en compte les désirs et besoins de l’entreprise et des salariés (mobilité géographique et/ou professionnelle dans l’entreprise et dans le groupe BSN). Les postes disponibles dans les sociétés du Groupe implantées dans un même pays seront portés à la connaissance de ces salariés. Ils leur seront proposés en priorité;
les dispositifs de formation qualifiante doivent faire l’objet d’une validation permettant aux personnes concernées de faire valoir leurs nouvelles compétences par des diplômes reconnus ou à défaut par des attestations valables pour l’ensemble des sociétés du groupe BSN.
Il sera porté une attention particulière aux conditions de déroulement de la formation afin que le salarié participant à une formation ne soit pas financièrement pénalisé par celle-ci (maintien du revenu et paiement des dépenses liées à la formation).
Cette plate-forme sera mise en pratique dans les entreprises selon un programme d’actions et un calendrier d’exécution élaborés sous la responsabilité conjointe de la direction et des organisations syndicales.
Ce programme fera l’objet d’un suivi et d’une évaluation paritaires donnant lieu à information des représentants du personnel.
Une première évaluation de l’application de cette plate-forme sera faite au cours de l’année 1993.
L’EMPLOI OU LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Cet avis commun définit les modalités de mise en oeuvre des dispositions du protocole d’accord de constitution du comité d’information et de consultation du groupe Danone sur les questions relatives à l’emploi et aux conditions de travail.
Fait à Paris, le 9 mai 1997
Pour le Groupe Danone Le Président Directeur Général Franck Riboud
Pour l’UITA Le secrétaire général Ron Oswald
Suite à l’Avis Commun UITA/Danone et aux plates-formes d’application et accords subséquents, ce texte a pour objectif d’introduire des dispositions complémentaires à ce qui existe déjà dans les sociétés du Groupe, applicables en cas de mise en oeuvre de nouvelles techniques, de nouveaux processus d’organisation, de variations importantes de volume de la production, de transferts d’une partie substantielle de la production, de fermeture d’une partie ou de la totalité d’un établissement, et plus généralement dans le cas de toute situation qui affecte sérieusement les conditions de travail ou la nature des contrats de travail.
Il appartiendra aux directions locales, aux organisations syndicales, ou à défaut à la représentation du personnel, du Groupe Danone de transposer les principes généraux définis ci-dessous en dispositions pratiques. Celles-ci ne peuvent en aucun cas se substituer à des dispositions plus favorables existant dans les sociétés du Groupe.
1. FORMATION
Le Comité d’information et de consultation du Groupe Danone considère que la formation, dans le cadre de la gestion prévisionnelle des compétences, est un moyen préventif primordial pour préserver un emploi actualisé en se préparant aux évolutions technologiques ou économiques.
Le Comité d’information et de consultation du Groupe Danone appelle les interlocuteurs sociaux à transposer au plan local les accords entre l’UITA et le Groupe Danone en septembre 1989 sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et en avril 1992 sur la formation qualifiante, et à s’inspirer des principes suivants:
en cas de modification importante des conditions de travail ou de modification d’activité entraînant des suppression de postes, les travailleurs concernés devront pouvoir bénéficier d’une formation facilitant la solution de leur problème d’emploi, soit dans le Groupe Danone, soit à l’extérieur;
les modalités de cette formation (durée, coûts, objectifs) feront au minimum l’objet d’une information des organisations syndicales ou à défaut de la représentation du personnel;
la direction devra s’assurer, dans ce cas, que le salarié ne supporte aucun des frais entraînés par la formation; si tel n’est pas le cas, la société prendra en charge ces frais.
2. CONSULTATION
Dans le respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur dans chaque pays, la direction de l’entreprise ou de l’établissement s’engage à consulter les organisations syndicales de salariés ou à défaut la représentation du personnel. Cette consultation doit répondre aux critères suivants:
elle doit intervenir le plus tôt possible, et au minimum 3 mois avant la modification prévue, lorsque cette modification affecte un nombre significatif d’emplois (fermeture partielle ou totale);
elle doit être accompagnée de documents explicitant la décision et donnant les objectifs et les raisons de cette décision;
elle doit indiquer clairement les conséquences de la décision sur les travailleurs en termes de modification des contrats ou conditions de travail ou de suppressions de postes;
elle doit envisager avant toute autre mesure les possibilités de reclassement dans le Groupe des travailleurs affectés par cette décision. Le reclassement dans le Groupe doit, autant que faire se peut, être recherché dans une zone géographique proche;
elle doit permettre aux organisations syndicales ou à défaut à la représentation du personnel de présenter des propositions qui soient une alternative au plan de la direction (aménagement et réduction de la durée du travail, réduction des heures supplémentaires, etc.). Les organisations syndicales auront la possibilité de se faire assister pour réaliser ce travail. La direction devra étudier et prendre position sur ces propositions dans un délai raisonnable (qui ne pourra excéder un mois) et argumenter sa décision dans le cadre des instances compétentes;
les emplois permanents doivent être considérés comme prioritaires. Toutes les autres formes d’emplois (temporaires, intérim, sous-traitance) doivent d’abord être réduites ou supprimées pour assurer l’emploi permanent.
3. AIDE AU RECLASSEMENT
Lorsqu’une décision de la direction aura pour effet d’entraîner des suppressions de postes, une structure spécifique sera mise en place. Elle aura pour objet de faciliter la recherche, pour les personnes privées d’emploi, de solutions qui soient conformes à leurs qualifications, à leurs aptitudes, à leurs exigences de rémunération et de conditions de travail, à leur implantation géographique. Cette structure devra se mettre en place dès qu’une décision est prise, sous réserve des dispositions légales, et pourra continuer d’agir après la mise en oeuvre de la décision.
Les organisations syndicales, ou à défaut la représentation du personnel, pourront être associées au suivi des opérations de reclassement.
Consciente des conséquences sur l’activité économique des sites où ont lieu les réductions d’effectifs, la direction proposera un appui pour aider à reconstituer les emplois et stimuler le développement économique par des actions d’aide à la création et au développement des entreprises locales. Cet appui pourra éventuellement être mené en collaboration avec les pouvoirs publics locaux. Il pourra prendre des formes diverses: conseil, études de marché ou de faisabilité, aide financière éventuelle.
4. DROIT SYNDICAL
Dans le cas de fermeture partielle ou totale d’un site, les organisations syndicales représentatives pourront, pour accomplir leur mission, disposer d’un contingent d’heures si les règlements ou conventions en vigueur ne le prévoient pas. Ce contingent exceptionnel fera l’objet d’une négociation avec la direction locale.
l’ensemble des entreprises concernées par le projet de réorganisation
du pôle Biscuits en Europe présenté le 29 mars 2001
Ces dispositions représentent les normes qui formeront la base de référence pour les négociations entre les organisations syndicales ou les instances représentatives du personnel, au niveau approprié, dans le cadre du projet présenté le 29 mars 2001, et les directions des entreprises concernées.
Ces dispositions ne pourront en aucun cas se substituer à des dispositions plus favorables aux salariés négociées à d’autres niveaux ou résultant de l’application de dispositions en vigueur dans les réglementations nationales.
CONSULTATION
Pour permettre la finalisation des discussions nécessaires, la période de consultation de trois mois ouverte par l'annonce du projet présenté le 29 mars 2001 pourra être prolongée, au plus jusqu'à fin octobre 2001, au sein de certaines des sociétés concernées par le projet.
Pendant cette période, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel concernées auront la possibilité de présenter des propositions qui soient une alternative aux projets du Groupe DANONE.
Cette possibilité ne peut en aucun cas faire obstacle à la conclusion d’accords d’application et des mesures d’accompagnement social du projet signées au sein des entreprises concernées avec les organisations syndicales représentatives des salariés.
MAINTIEN DE L’ACTIVITE
Le Groupe DANONE engagera les moyens nécessaires pour aboutir à l’installation de nouvelles activités ou à l’extension d’activités existantes, de préférence industrielles, sur chacun des sites dont le projet prévoit la fermeture, ou à proximité, selon les moyens décrits dans la partie « Accompagnement social » du projet de réorganisation industrielle présenté.
Le Groupe DANONE facilitera, dans le cas d’installation de nouvelles activités ou d’extension d’activité sur ou à proximité des sites concernés, la reprise de la totalité ou d’une partie des salariés de l’établissement dans les conditions décrites, ci-après au paragraphe Emploi.
L’installation d’activité sur ou à proximité des sites qui seraient fermés est une condition essentielle de l’application du projet de réorganisation.
EMPLOI
Le Groupe DANONE s’engage à garantir, pour chaque salarié concerné, un avenir professionnel et à prendre en compte la diversité des situations individuelles professionnelles ou personnelles. Cet objectif ne pourra être atteint qu'à la condition d'une collaboration active du salarié à son reclassement, concrétisée par le Plan d'actions individuel.
Il s’engage par conséquent à ne mettre en œuvre aucune procédure de départ forcé de l'entreprise, sauf dans les cas où l'intéressé/e :
aura refusé, sans équivoque, toute proposition du Groupe DANONE permettant de garantir son avenir professionnel,
aura persisté dans un comportement passif.
Le/la salarié/e intéressé/e pourra, le cas échéant, saisir la commission de suivi qui sera installée localement (voir paragraphe Contrôle).
Dans le cas où l’application du projet serait susceptible de se traduire par l’abandon du site, le Groupe s’engage :
En cas d’installation de nouvelles activités sur ou à proximité du site, à faciliter l’embauche par le ou les nouvelles entreprises d’un maximum de salariés occupés sur le site.
En cas d’embauche dans une entreprise nouvellement installée sur le site concerné ou à proximité, ou en cas d’embauche dans une entreprise du bassin d’emploi n’appartenant pas au Groupe DANONE, à appliquer les dispositions suivantes :
Le Groupe DANONE devra, si nécessaire, prendre en charge les frais ou participer aux actions de formation pour permettre l’insertion professionnelle, dans leur nouvel emploi, des salariés qui auront été embauchés par les entreprises concernées.
Les salariés auront la faculté de tester leur nouvel emploi. La durée de l’essai, qui se fera sous la forme d’une mise à disposition dans l’entreprise d’accueil, le salarié restant salarié et payé par l’entreprise d’origine, sera négociée au sein de chaque entreprise.
Cette période ne pourra être inférieure à quatre semaines et sera renouvelable une fois.
En cas d’abandon du projet d’embauche, le salarié pourra bénéficier s’il le souhaite d’une seconde période de test dans une autre entreprise, dans les mêmes conditions.
En cas de retour dans l’entreprise du Groupe DANONE, le salarié conservera ses droits aux mesures sociales d’accompagnement, hormis l’essai si les tentatives ont échoué.
Les cas particuliers, les échecs d’essai qui ne seraient pas du fait du salarié pourront faire l’objet d’une dérogation, en liaison avec la commission de suivi (voir paragraphe Contrôle).
Le Groupe DANONE devra s’assurer que les entreprises qui embauchent proposent aux salariés un contrat de travail à durée indéterminée. Par exception, avec l’accord du salarié, un recrutement à durée déterminée pourra être envisagé s’il correspond aux pratiques habituelles de recrutement de l’entreprise, et si les pratiques et la structure de l’emploi de celle ci permettent raisonnablement d’envisager, dans un délai défini, la pérennisation du contrat.
Le Groupe DANONE privilégiera les recherches d’emploi aux conditions salariales sensiblement équivalentes. Dans le cas où cet objectif ne pourrait être atteint, il compensera totalement ou partiellement, pendant une durée minimum d’une année, les écarts constatés pour une durée du travail équivalente.
Le Groupe DANONE s’engage à faire bénéficier à nouveau, durant la phase active de reconversion, de l’ensemble des Services des Relais Emplois Mobilité, les salariés embauchés dans les entreprises et qui feraient l’objet d’un licenciement économique.
En cas de reclassement des salariés dans un autre établissement du Groupe DANONE, à :
proposer un contrat de travail à durée indéterminée, maintenir l’ancienneté et assurer si nécessaire une formation d’adaptation. Le salaire de base sera maintenu et, dans toute la mesure du possible, l’emploi proposé sera au moins d’une qualification équivalente. Le Groupe DANONE s'engage à maintenir le poste de travail en contrat à durée indéterminée (CDI) d'un/e salarié/e transféré/e dans un établissement du Groupe DANONE pendant une période de 2 ans à compte de la date de transfert.
Le Groupe DANONE appliquera pleinement les dispositions prévues dans le volet « Accompagnement social » du projet présenté et qui feront l’objet de négociations locales.
La période d’essai sur le nouveau poste, qui aura lieu avant le transfert définitif, sera identique à celle prévue pour la reconversion externe.
Dans le cas où le salarié souhaiterait mettre en œuvre un projet personnel, à mettre à disposition des salariés qui le souhaiteraient toutes les ressources et tous les dispositifs du Groupe décrits dans le volet « Accompagnement social » du projet : formation, conseil et assistance, aide financière ou logistique, etc.
CONTROLE
Les dispositions ci-dessus doivent permettre que des mesures de réorientation professionnelle ou personnelle fassent l’objet d’un accord entre le salarié et les sociétés concernées, en particulier à l’occasion de la définition du plan d'actions individuel.
Afin de vérifier l’application pleine et entière des dispositions prévues par les accords qui seront le cas échéant conclus au niveau national ou de l'entreprise, et au minimum des dispositions prévues par le présent Avis, les parties conviennent de mettre en place au sein de chaque entreprise concernée des structures syndicales paritaires de suivi, structures spéciales (ad hoc) ou existantes. Les représentants du personnel dans ces instances devront recevoir régulièrement un état nominatif de l’effectif et un point à jour des propositions présentées par DANONE, au regard des souhaits formulés par les salariés/es.
Cette structure aura un mandat de suivi des évolutions durant l’application du plan et 24 mois, au plus, après le départ du salarié, période pouvant être prolongée par accord local si nécessaire.
Une structure paritaire (groupe de pilotage élargi) sera mise en place au niveau européen. Elle recevra une situation consolidée par entreprise, pendant la même durée. Cette structure aura également pour tâche d’interpréter et de tenter de concilier les points de vue en cas de difficultés qui pourraient surgir au niveau local, sur demande, transmise à l’UITA, d’une organisation affiliée.
ROLE DES DEUX PARTIES
L’UITA s’engage à présenter et à expliquer à ses syndicats affiliés les dispositions du présent texte.
Elle demandera à ses affiliés de travailler avec les directions locales en s’inspirant des règles édictées dans ce document, en privilégiant, dans toute la mesure du possible, le dialogue et les solutions négociées.
La Direction Générale s'engage à présenter et à expliquer à ses directions locales les dispositions du présent texte. Elle s'engage en outre à vérifier auprès des directions locales l'application correcte et totale du présent Avis.
En cas de différend entre une organisation affiliée et une direction d’entreprise, la direction générale du groupe Danone et l’UITA s’efforceront, à leur niveau respectif, d’appuyer les efforts des interlocuteurs sociaux au niveau local pour trouver une solution négociée. En cas de différend ne pouvant être réglé au sein de l’entreprise, l’UITA s’engage à privilégier et à rechercher avec le Groupe DANONE des solutions négociées.
Fait à Genève, le 25 octobre 2001